Động lực để tăng năng suất lao động chính là tăng lương, chi thưởng

Nhiều chuyên gia và CEO các danh nghiệp cho rằng tăng lương, chi thưởng hay nói cách khác là tăng chi phí lao động chính là động lực để thúc đẩy tăng năng suất lao động.

Theo thống kê, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 đạt 9.894 USD, chỉ bằng 7% mức năng suất của Singapore, 17,6% của Malaysia, 36,5% của Thái Lan; khoảng cách này được các chuyên gia nhận định vẫn sẽ tiếp tục tăng trong thời gian tới.

Bên cạnh đó, tốc độ tăng năng suất lao động của Việt Nam trong giai đoạn 2011 – 2017 cũng chỉ đạt 4,7%, thấp hơn nhiều so với 9,07% của Trung Quốc.

Với con số này, Việt Nam đang đứng trước nguy cơ bị tụt lại phía sau khi tốc độ tăng năng suất đang thấp hơn tốc độ tăng bình quân của GDP khoảng 6,21% cùng thời kỳ và cũng thấp hơn tốc độ tăng lương thực tế bình quân khoảng 12,59%/năm.

Một số chuyên gia cũng như lãnh đạo các doanh nghiệp nhận định, nếu có một chế độ lương thưởng tốt, người lao động sẽ có thêm động lực, từ đó gia tăng năng suất lao động và thu hẹp khoảng cách với các quốc gia khác.

Tuy nhiên, cũng có một số ý kiến cho rằng sự so sánh nằm ở giá trị sản phẩm chứ không phải vấn đề lương thưởng. Chẳng hạn, nếu nhân viên làm thêm giờ ở các cửa hàng 7-Eleven tại Singapore nhận mức lương 1.000 USD khi hãng này về Việt Nam, nhân viên sẽ chỉ nhận mức lương 100 USD. Như vậy, không thể suy ra là năng suất lao động ở Việt Nam chỉ bằng 1/10 Singapore được.

Tăng lương, thưởng giúp kích thích tăng năng suất

Có thể nói, năng suất lao động của Việt Nam đã tăng lên trong thời gian qua, một phần nhờ vào chế độ lương thưởng của các doanh nghiệp đã được cải thiện hơn rất nhiều; nhưng không thể phủ nhận rằng so với các quốc gia khác trong khu vực, năng suất lao động của Việt Nam vẫn còn thua xa.

Dù vậy, vai trò của việc tăng lương trong kích thích tăng năng suất lao động vẫn được các chuyên gia và lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá cao.

Bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Hội đồng Thành viên Deloitte cho rằng hệ lương, thưởng là một trong 3 yếu tố cốt lõi giúp gia tăng năng suất lao động tại các doanh nghiệp.

Trong khi đó tại Diễn đàn CEO 2018, Ông Nguyễn Văn Bình, Phó tổng giám đốc Công ty Hưng Lộc Phát cho biết, công ty của ông luôn coi trọng vấn đề lương thưởng cho nhân viên vì sẽ giúp kích thích tăng năng suất lao động. Hiện nay, công ty này đã áp dụng quỹ khen thưởng tương ứng 30 – 40% quỹ lương.

“Cơ chế khen thưởng dựa trên việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua kênh KPI, để có chính sách khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động”, ông Bình cho biết.

Dù vậy, nhiều CEO của các doanh nghiệp cũng cho rằng việc tăng lương phải có một mức trần nhất định, và phải đảm bảo nhân viên chỉ được tăng lương khi năng suất lao động tăng.

Ông Nguyễn Xuân Phú, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Sunhouse cho biết, một trong hai triết lý cơ bản khi xây dựng tiền lương của công ty này là những người tham gia xây dựng chính sách sẽ được hưởng lương theo cơ chế lợi nhuận, còn những người không tham gia chính sách thì hưởng theo quỹ lương.

Chẳng hạn sau khi tính toán dựa trên cơ cấu doanh thu của những năm trước, Sunhouse sẽ khoán bộ phận A quỹ lương không quá 1% cơ cấu doanh thu, nếu thừa thì cuối năm sẽ phân chia 2, 3 tháng lương, thậm chí 10 tháng lương.

“Tôi sẵn sàng chia sẻ lợi nhuận nếu người lao động cố gắng phấn đấu. Theo đó, bộ phận nào có năng suất lao động tăng 20% thì lương sẽ tăng 20%, nhưng cũng có bộ phận chẳng được tăng đồng nào nếu năng suất lao động giảm”, ông Phú nói.

Tuy nhiên, lãnh đạo Sunhouse cho rằng cần phải có mức trần tăng lương và trích quỹ khen thưởng thì mới có thể kích thích tăng năng suất. Theo đó, việc xác định trần tăng lương sẽ dựa vào mức độ lạm phát. Chẳng hạn, năm vừa qua lạm phát tăng 4%, còn năng suất lao động của bộ phận này tăng 9% thì tổng các phương án lương không tăng quá 14%.

Ông Phú chia sẻ, bộ phận quản lý, CEO của Sunhouse cũng được nhận mức lương cứng theo cơ chế thị trường; mỗi cấp bậc sẽ có một mức lương trần và không được vượt, còn lại sẽ trích quỹ khen thưởng, chia cho các phòng ban và phân chia theo quy tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.

“Có người quản lý của chúng tôi thu nhập hàng chục tỷ một năm nhưng có khi lại giảm đi vào năm sau; điều này sẽ tạo động lực cho họ đổi mới”, ông Phú cho biết.

Nguồn: theleader.vn